1. Повышенный МРОТ может быть установлен в субъекте РФ на основании ст. 133.1 ТК РФ. Он вводится для всех работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. То есть ИП и ООО обязаны будут выплачивать заработную плату не меньше такого размера. Однако работодатели могут отказаться от присоединения к региональному соглашение направив мотивированный письменный отказ в уполномоченный орган. Такой отказ должен быть направлен в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению. Важно, что после получения такого отказа работодателя могут вызвать для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На него нужно обязательно прийти и «держать удар»: обосновать почему в организации не может быть выплачен повышенный МРОТ, иначе за неявку на такую беседу могут оштрафовать как за нарушение трудового законодательства (обычно это 30 тыс. на ООО, см. пример – Постановление Тульского областного суда от 05.02.2015 по делу N 4А-35/2015).
2. Предварительный медицинский осмотр (за счет работодателя).
Работодатель на основании ст. 69, абз. 14 ч. 3 ст. 214 ТК РФ должен организовать проведение за счет собственных средств обязательного предварительного (при поступлении на работу) медосмотра для лиц поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли (из ч. 2 ст. 220 ТК РФ).
Допуск к исполнению трудовых обязанностей работника, который не прошел обязательный предварительный медицинский осмотр, может повлечь административное наказание по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ (от 15 до 130 тыс. руб.).
Увы, но медосмотр оплачивать нужно для всех, даже если сотрудник в итоге не прошел его по мед. показаниям, или просто не вышел на работу. Нельзя поставить условием для возмещения затрат на медосмотр выход на работу. В бюджетных образовательных учреждениях всех сначала отправляют на медосмотр за счет работодателя, поэтому процесс оформления на работу бывает затягивается.
Даже если претендент на должность пришел с уже заполненной мед. книжкой, формально юридически его нужно отправить на предварительный мед. осмотр. Какие-то уже сданные анализы и обследования мед. учреждение, возможно, не будет проводить повторно, но это не наши заботы, нам важно получить паспорт здоровья, и чтобы у сотрудника была актуальная мед. книжка. Вот пример из практики. Постановление Верховного Суда РФ от 07.04.2021 N 16-АД21-3: в магазин продуктов приняли работника с медкнижкой, медосмотр проводить не стали. Работодателя оштрафовали на 50 тыс. руб. за то, что не отправил на медосмотр и не возместил сотруднику затраты на медосмотр (хотя сотрудник, судя по делу, и не просил возместить).
3. Обязательно ли оформлять должностную инструкцию? Отсутствие должностных инструкций не является нарушением трудового законодательства. Более того, она нигде в ТК РФ не упоминается. Однако в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. Составлять должностную инструкцию все-таки стоит, это в интересах работодателя. Должностная инструкция – это приложение к договору, инструмент юридической техники, позволяющий разгрузить текст договора и вынести должностные обязанности работника в отдельный документ. Чем более подробно будет описаны должностные обязанности работника, тем больше с него можно будет спросить.
4. Какие налоги нужно будет платить по ученическому договору? Только НДФЛ. Страховые взносы платить не нужно, т.к. это стипендия, а не зарплата (Письмо Минфина России от 03.07.2017 N 03-15-06/41745)
5. Можно ли штрафовать сотрудников? Штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя. Это следует из ч. 4 ст. 192 ТК РФ. Нет и такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ). В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для ее снижения или невыплаты (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Поэтому подробно прописываем должностные обязанности сотрудников, составляем положение о премировании, и сотрудникам, которые любят накосячить, просто не начисляем премию. На словах между собой сотрудники будут все равно называть это штрафом, главное, чтобы в документах были правильные формулировки.